Column
2017-07-30(Sun)
「ジャーナルスタンダード」「エディフィス」「イエナ」などの人気ブランドを多数取り扱う、日本のセレクトショップの新御三家のひとつ、ベイクルーズ。アパレルの最大手企業は、現場のスタッフをどのように管理・育成しているのでしょうか？
今回は、離職の多いアパレル企業で高い人気を持つベイクルーズのメソッドをご紹介！一般企業でも基本のマネジメントは同じです。今後採用に力を入れたいと考えている企業の方は必見です！
ベイクルーズは店長の自主性を尊重しています。そのため、本社が手取り足取り教えることはありません。店長になってすぐにマネジメントの研修を行い、店舗スタッフの評価方法などを教えるものの、それ以外は現場で学ぶスタイル。自由度の高い職場環境を整えています。
手取り足取り指導せずとも、現場で働きながら貪欲に結果を求めていくスタッフは結果を出すもの。自分で顧客を観察して、肌感覚で顧客のニーズを知ってこそ商売の本質がわかるものです。商売の基本をおさえていれば、数字は後からついてきます。
もちろん、多くの裁量を店長に与える分、店長の採用には力を入れています。販売力に加えて、リーダーシップやファッションセンス、そして「商売人気質」を重視するとのこと。商売人気質のスタッフは、顧客が何を感じ、何を求めているかを見抜く力があります。さらに、売り上げを伸ばすことに執着できる。執着するからこそ、時には本社の方針に逆らって「お客さまはこう考えているから、自分はこうします」と言えるくらいのパワーがあり、それこそが会社の求める気質なのです。本社の言うことだけを愚直に行うスタッフだと売り上げが伸びないため、リーダーには適しません。
ベイクルーズには店長を対象にした制度と、スタッフを対象にした制度がそれぞれ用意されています。
まず店長を対象にした制度は、店長のスキルごとに与える裁量やギャラを増やしていき、最終的には執行役員レベルの待遇まで到達するというもの。やはりこうした現場の仕事だと将来に不安を感じるスタッフもいて、特に家族のいるスタッフだとその傾向はより強くなります。せっかく現場で活躍している人材を手放さないためには、安心して長期勤務できるだけの待遇を用意すべきでしょう。
そして、店長以外の高い販売実績を出しているスタッフに店長レベルの給与を与える制度も用意されています。スタッフには「販売が大好きだけど、マネジメントはやりたくない」というタイプも意外と多いのです。しかし、今まで通りの給与だと家庭を持てないと悩むスタッフもいるため、働きやすい環境を用意するために考案されました。
「いかに長く活躍してもらうか」を考えることは、会社にとって非常に重要です。費用と手間を割いてでも人材面の強化に力を入れるべきでしょう。社員を大切にする風土のある会社は、自然と優秀な社員が増えていくものです。
社員のモチベーションアップのため、ベイクルーズでは年に1回「スタートアップキャンプ」を実施しています。アルバイトスタッフでも参加できるイベントで、「こういう事業をしたい」と事業企画をプレゼンします。そして、審査を通過したスタッフは事業成功の要となる収益化の研修を受けられます。最後に取締役にプレゼンして、OKが出れば事業化ができるという壮大な取り組みです。
ただ現場だけで働いていると、「やらされている感」がどうしても拭えません。そこで、実力とやる気のあるスタッフがステップアップするチャンスを用意するために、こうした取り組みをスタートしたとのこと。もちろんここでいいアイデアがでれば、事業化して会社全体の収益につながる可能性もあり、win-winの結果へと繋がるでしょう。
実際、ベイクルーズでは3つの企画が事業化につながり、実現に向かって動いているとのこと。役職に関係なく、全体に等しくチャンスを与える取り組みを用意してはいかがでしょうか。
とはいえ、こうした取り組みを行っていても、それを社外に発信するのは難しいでしょう。
採用に力を入れたいなら、オウンドメディアでブランディングを行うのがおすすめです。企業独自のオウンドメディアなら自由に情報を発信できるので、良質なコンテンツを作れば知名度につなげることができます。
ブランディングで競合他社との差別化をして、採用力強化すると良いでしょう。
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